Pada saat ini perkembangan perangkat komunikasi semakin berkembang pesat dengan ditunjang oleh perkembangan teknologi multimedia. Hal yang paling terlihat adalah munculnya berbagai macam telpon genggam (HP) yang berteknologi sangat canggih dengan menggunakan aplikasi dan software software terbaru. Padahal dalam rentang waktu yang cukup singkat maka kita dapat memperoleh banyak kemudahan dari perangkat yang satu ini. Dalam hal ini saya ingin membahas tentang perkembangan HP Qwerty yang diawali oleh munculnya BlackBerry sehingga berbagai mavam vendor seolah berlomba ingin menyaingi HP tersebut, mulai dari kecangihannya hingga bentuk nya yang unik sehingga mempermudah kita untuk menggunakannya (bagi yang sudah biasa menggunakan),bagaikan membawa perangkat mini komputer di dalam genggaman anda dan berfungsi juga sebagai alat komunikasi tentu nya.
Hal yang paling mencolok terlihat pada membanjir nya HP Cina dengan berbagai merek serta diisi oleh perangkat yang canggih juga, sehingga kini konsumen bebas untuk memilih sesuai selera dan sesuai juga dengan kantong masing-masing, dan hal ini tidak akan berlangsung lama karena perkembangan teknologi semakin pesat salah satu contoh sekarang mulai keluar perangkat yang hanya menggunakan layar sentuh (touch screen)dalam penggunaanya.
Hal tersebut di atas menyimpulkan bahwa kita sedang melewati sebuah perjalanan dari kemajuan teknologi dalam kondisi yang berubah-ubah, semakin maju, semakin canggih yang semua tujuannya untuk mempermudah hidup kita.Maka saya menyebutnya demem teknologi..
Thursday, September 30, 2010
Wednesday, September 29, 2010
Tulisan 1 - Kejiwaan Anggota DPR Diragukan
Kejiwaan Anggota DPR Diragukan
"Semakin dikritik, anggota DPR kita semakin kebal. Rupanya mereka sudah menciptakan dunianya sendiri untuk lari dari kritikan politik."
Sumber : Media Indonesia
Kalau kita ingat kembali bagaimana kinerja para anggota DPR di Senayan, kata-kata dia tas sangatlah sesuai dengan apa yang kita lihat den telah terjadi. Sebagai contoh adalah anggota dewan yang sering bolos saat ada persidangan, sering berprilaku dan berbicara tidak wajar ketika rapat dan satu hal lagi yang paling sering adalah tertidur saat sidang. Namun disaat meminta kenaikan gaji, tunjangan dan segala macam yang menyangkut hak seorang anggota DPR, mereka akan menjadi sangat 'galak'
Sebagai contoh adalah kabar kemiringan gedung Nusantara DPR yang memiliki kemiringan sebesar sekitar 1,8 derajat namun tidak semiring Menara Pisa(Condong) di Roma yang memiliki kemiringan hanya 0,8 derajat. Memanipulasi data seperti ini semata-mata dilakukan oleh mereka agar bisa mendapatkan 'proyek sampingan' yang dari dana yang akan di berikan pemerintah untuk membangun gedung baru.
Setelah itu yang lebih mencolok lagi adalah rencana pembangunan gedung baru yang nantinya di gedung baru tersebut akan tersedia fasilitas spa, kolam renang dan tempat kebugaran. Hal ini sangatlah tidak sesuai dengan keadaan rakyat Indonesia yang masih sangat memprihatinkan di beberapa daerah tertentu, yang tentunya masih sangat membutuhkan perhatian dan subsidi dari pemerintah dan khusus nya dari Anggota DPR yang notabene adalah Wakil Rakyat.
Jadi, ada sebuah persoalan moralitas dalam tubuh DPR. Perilaku moralitas dengan banyaknya berbohong dan manipulasi untuk kepentingan mereka pribadi, menjadi sesuatu yang umum dan biasa bagi mereka maka lambat laun kalau tidak dikontrol itu akan selalu mendarah daging dalam tubuh DPR. Untuk itu kita sangatlah membutuhkan fungsi kontrol yang idealis terhadap rakyat Indonesia.
"Semakin dikritik, anggota DPR kita semakin kebal. Rupanya mereka sudah menciptakan dunianya sendiri untuk lari dari kritikan politik."
Sumber : Media Indonesia
Kalau kita ingat kembali bagaimana kinerja para anggota DPR di Senayan, kata-kata dia tas sangatlah sesuai dengan apa yang kita lihat den telah terjadi. Sebagai contoh adalah anggota dewan yang sering bolos saat ada persidangan, sering berprilaku dan berbicara tidak wajar ketika rapat dan satu hal lagi yang paling sering adalah tertidur saat sidang. Namun disaat meminta kenaikan gaji, tunjangan dan segala macam yang menyangkut hak seorang anggota DPR, mereka akan menjadi sangat 'galak'
Sebagai contoh adalah kabar kemiringan gedung Nusantara DPR yang memiliki kemiringan sebesar sekitar 1,8 derajat namun tidak semiring Menara Pisa(Condong) di Roma yang memiliki kemiringan hanya 0,8 derajat. Memanipulasi data seperti ini semata-mata dilakukan oleh mereka agar bisa mendapatkan 'proyek sampingan' yang dari dana yang akan di berikan pemerintah untuk membangun gedung baru.
Setelah itu yang lebih mencolok lagi adalah rencana pembangunan gedung baru yang nantinya di gedung baru tersebut akan tersedia fasilitas spa, kolam renang dan tempat kebugaran. Hal ini sangatlah tidak sesuai dengan keadaan rakyat Indonesia yang masih sangat memprihatinkan di beberapa daerah tertentu, yang tentunya masih sangat membutuhkan perhatian dan subsidi dari pemerintah dan khusus nya dari Anggota DPR yang notabene adalah Wakil Rakyat.
Jadi, ada sebuah persoalan moralitas dalam tubuh DPR. Perilaku moralitas dengan banyaknya berbohong dan manipulasi untuk kepentingan mereka pribadi, menjadi sesuatu yang umum dan biasa bagi mereka maka lambat laun kalau tidak dikontrol itu akan selalu mendarah daging dalam tubuh DPR. Untuk itu kita sangatlah membutuhkan fungsi kontrol yang idealis terhadap rakyat Indonesia.
Tuesday, September 28, 2010
TUGAS 1 (Budaya Organisasi)
Budaya Organisasi
Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Jadi budaya organisai adalah suatu sistem pemahaman dalam bertindak yang dimengerti dan menjadi pegangan seluruh masyarakat yang membedakan suatu organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Innovation and risk taking. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Attention to detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Outcome orientation. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. People Orientation. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Team Orientation. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Aggressiveness. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Stability. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :
1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
Differensiasi dalam budaya organisasi
1. Strong versus weak culture
2. Culture versus formalization
3. Organizational Culture versus National Culture
Mempertahankan Budaya Organisasi
1. Selection Process
2. The action of top management
3. Socialization
SUMBER:
jurnal-sdm.blogspot.com/2009/.../teori-budaya-organisasi.html
repositopry.ui.ac.id/dokumen/lihat/1962.pdf
Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Jadi budaya organisai adalah suatu sistem pemahaman dalam bertindak yang dimengerti dan menjadi pegangan seluruh masyarakat yang membedakan suatu organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Innovation and risk taking. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Attention to detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Outcome orientation. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. People Orientation. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Team Orientation. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Aggressiveness. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Stability. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :
1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
Differensiasi dalam budaya organisasi
1. Strong versus weak culture
2. Culture versus formalization
3. Organizational Culture versus National Culture
Mempertahankan Budaya Organisasi
1. Selection Process
2. The action of top management
3. Socialization
SUMBER:
jurnal-sdm.blogspot.com/2009/.../teori-budaya-organisasi.html
repositopry.ui.ac.id/dokumen/lihat/1962.pdf
Subscribe to:
Posts (Atom)